Encontrar grandes talentos en el mundo actual

Uno de los mayores retos del sector de la gestión inmobiliaria actual, especialmente a medida que seguimos lidiando con COVID-19, es encontrar y mantener empleados de alta calidad. ¿Por qué? Los Baby Boomers se están jubilando y los Millennials son el grupo demográfico que más trabaja, con la GenZ muy cerca. Todo ello significa que debemos adaptar y modificar algunas (pero no todas) las prácticas de contratación tradicionales para atraer y retener a empleados de calidad.

Descripción del puesto - Sea específico

Los días de las descripciones de puestos de trabajo genéricas y vagamente redactadas han pasado a la historia, a menos que quiera vadear montones de currículos igualmente genéricos de candidatos no cualificados. Antes de empezar a escribir, tómese su tiempo para evaluar a fondo lo que requiere cada puesto (sí, cada uno). Cuanto más precisa y concisa sea la descripción, más posibilidades tendrá de encontrar los mejores candidatos.

• Sepa exactamente lo que quiere - Determine sus requisitos no negociables, como formación, certificaciones y experiencia; habilidades laborales importantes (tanto duras como blandas); y compromiso de tiempo esperado (días/horas/tiempo extra/etc.). Para acotar aún más el campo, considere la posibilidad de enumerar otras habilidades deseables, como conocimientos tecnológicos (conocimientos prácticos de software de oficina y gestión de propiedades), experiencia en marketing por correo electrónico y redes sociales, idiomas adicionales (hablados o escritos), etc.

• Describa el puesto en términos reales - Además de esbozar las responsabilidades, la descripción debe incluir requisitos esperados y mensurables (por ejemplo, El coordinador de propiedades debe estar disponible para reunirse y mostrar propiedades según lo programado por la empresa). No tema crear e incluir pruebas específicas para el puesto.

• Vender su empresa - No es ningún secreto que retener a empleados valiosos es un reto, por no decir costoso, sobre todo con los trabajadores más jóvenes. Esto significa que un candidato no sólo tiene que impresionarle a usted, sino que usted tiene que ganarse su lealtad creando un ambiente de trabajo deseable. Considere la posibilidad de ofrecer oportunidades educativas, buenos salarios y prestaciones, etc., lo que reforzará la retención de su personal.

La entrevista: haga las preguntas adecuadas

Una vez que tenga una lista de candidatos adecuados, es hora de conocerlos (en persona o en línea). Para obtener los mejores resultados, asegúrate de hacer las preguntas adecuadas:

• Conocimientos prácticos:pregúnteles cómo su experiencia en el sector y sus capacidades se traducen en el puesto, así como su conocimiento de las leyes y normativas del sector (siéntase libre de ser específico), los programas informáticos y las mejores prácticas de gestión inmobiliaria.

• Habilidades interpersonales - Sus empleados son la cara de su propiedad, y su capacidad para relacionarse y conectar con inquilinos actuales y potenciales, así como con compañeros de trabajo y contratistas externos, tiene un enorme efecto en su negocio. Esto puede ser difícil de evaluar, ya que los candidatos suelen dar lo mejor de sí mismos. Así que pregúnteles: ¿Se consideran amables? ¿Comunicativos? ¿Son fiables? ¿Respetuosos? ¿Tranquilos ante los conflictos? A continuación, elija uno o dos de esos atributos y pídales que se explayen y den ejemplos.

• Adecuación al puesto : ¿son adecuados para usted? Algunas preguntas sobre su forma de trabajar pueden ser reveladoras: Por qué quieren trabajar específicamente en su empresa. Por qué dejó su trabajo anterior. ¿Prefiere trabajar solo o en equipo? ¿Cuál es el mayor reto al que se han enfrentado en la gestión inmobiliaria (y cómo lo resolvieron)? ¿Cuáles son sus objetivos profesionales?

• Encaje cultural - Cada empresa tiene su propia "cultura": informal, social y autónoma; autoritaria, organizada y microgestionada; o algo intermedio. ¿El candidato no sólo "encajará", sino que prosperará? Algunos aspectos a tener en cuenta: ¿Qué es lo que más valora en la empresa? ¿Cómo define el éxito personal?

Seguimiento - Profundizar

Una vez finalizadas las entrevistas, es de esperar que tenga una lista sólida de posibles nuevos empleados. Han cumplido los requisitos del puesto sobre el papel y en persona. Ahora es el momento de seguir investigando:

• Referencias - Exija a los candidatos que proporcionen al menos dos referencias, preferiblemente del sector de la gestión inmobiliaria. A menudo se cree que un empleador anterior tiene prohibido legalmente dar una recomendación desfavorable, pero, de hecho, puede hacerlo si tiene una justificación razonable. Pregunte: ¿Era productivo en su anterior trabajo? ¿Se llevaba bien con sus compañeros? ¿Tenía problemas de disciplina?

• ¿Qué hay en Internet? - La actividad de un candidato en las redes sociales (Facebook, Instagram, Twitter, WhatsApp, etc.) puede decir mucho. Si puedes ver sus cuentas, infórmate sobre sus intereses, implicación y disposición. Por ejemplo, si alguien es irrespetuoso u ofensivo en las redes sociales, lo más probable es que sea igual en el trabajo. Ten en cuenta esta información a la hora de tomar decisiones.

• Verificación de antecedentes -La información que las búsquedas básicas en línea no pueden revelar, la investigación de los empleados sí. Aunque varían según el estado, pueden incluir (pero no se limitan a): historial laboral, educación, crédito, historial de conducción, antecedentes penales, historial médico y redes sociales. También puede exigir un control de drogas. Para mantener los costes bajos, decida qué exámenes considera necesarios para cada trabajo o puesto.

Encontrar a las personas adecuadas para su propiedad no es tarea fácil; por lo tanto, invierta tiempo y esfuerzo para ser diligente y estar seguro de contar con los mejores candidatos. Recuerde que no solo está contratando para hoy, sino para mañana y más allá.