Diversidad en el sector inmobiliario
03/16/2021 | Dunn Edwards |
Diversidad en el sector inmobiliario
Según datos del Censo de Estados Unidos, el 73% de los trabajadores del sector de la vivienda multifamiliar son blancos,[1] y la mayoría son hombres. Esto dista mucho de reflejar la diversidad de los inquilinos a los que sirven: casi la mitad de los inquilinos pertenecen a minorías raciales o étnicas, y la mayoría de los inquilinos son mujeres [2].[2]
¿Por qué es importante la diversidad?
Mejora la resolución de problemas.
En pocas palabras, diversidad significa variedad. Tener una variedad de experiencias vitales, niveles de conocimiento, enfoques de resolución de problemas y antecedentes culturales diferentes beneficia a las empresas porque les proporciona una mano de obra con mayor capacidad para afrontar los retos. Cuando todos los que trabajan en una empresa han tenido las mismas experiencias vitales y comparten la misma forma de ver las cosas, todos tienden a ver la misma solución para cada problema. Pero cada problema tiene más de una solución, y la falta de diversidad significa que su equipo está gravemente limitado en su capacidad de resolución de problemas.
Piénsalo así: si el único color de pintura que tienes disponible es el blanco, acabarás pintando de blanco cada parte de cada propiedad. Pero, ¿y si dispusieras de toda una gama de colores? Podrías pintar algunas habitaciones de blanco, pero algunas paredes exteriores podrían volverse verdes o marrones para mimetizarse con su entorno natural. Las plazas de aparcamiento podrían pintarse de amarillo visibilidad, y los espacios comunes de azul para fomentar la cooperación y la armonía. Incluir más diversidad en tu equipo es como añadir más colores a tus propiedades.
Reduce las vacantes y mejora el servicio al cliente.
Aumentar la diversidad del talento también puede ayudar a las empresas a atraer y atender mejor a los inquilinos. Según Zillow, el 61% de los inquilinos potenciales considera importante conocer al administrador de la propiedad o al propietario antes de tomar una decisión sobre el alquiler [3].[3] Dado que el inquilino típico se pone en contacto con una media de cinco administradores de propiedades antes de tomar una decisión, este tipo de primeras impresiones son importantes. Los administradores de fincas no sólo tienen que convencer a los inquilinos de que tienen la mejor propiedad, sino que también tienen que asegurarse de que los posibles inquilinos se sientan cómodos y bienvenidos alquilándoles a ELLOS. Según los neurocientíficos, todas las personas tenemos un sesgo inconsciente que hace que nos sintamos más seguros cerca de personas que se parecen o suenan más a nosotros.[4] Así que si todos los miembros de su equipo tienen el mismo aspecto y suenan igual, puede estar rechazando a más de la mitad de sus posibles inquilinos.
Es más rentable.
Tratar activamente de tener un equipo más inclusivo y diverso en nómina es algo más que sentirse bien. Resulta que tener una plantilla más diversa también es más rentable.
- Diversidad de género: Las empresas con más diversidad de género tienen un 21% más de probabilidades de ser más rentables.[5]
- Diversidad de edad: Los empleados de más edad tienen más experiencia y los más jóvenes más conocimientos tecnológicos. A menudo, pueden aprender unos de otros.
- Diversidad racial: Las empresas con más diversidad racial y étnica tienen un 33% más de probabilidades de ser más rentables.[6]
- Flujo de caja: Las empresas más diversas tienen 2,3 veces más flujo de caja por empleado que las empresas no diversas.[7]
- Innovación: Cuando los empleados se sienten incluidos, aumenta un 83% su capacidad de innovar.[8]
- Retención: La tasa de rotación de empleados en el sector multifamiliar es del 33%, más de 8 veces la media estadounidense.[9] Los estudios demuestran que ayudar a que los empleados diversos se sientan más incluidos puede reducir la tasa de rotación.[10]
Lograr la diversidad es sólo el principio.
Aunque muchas organizaciones inmobiliarias se esfuerzan por contratar a una plantilla más diversa, la historia no acaba ahí, y no debería hacerlo. Una vez contratado un equipo diverso de candidatos, hay que esforzarse por garantizar que todos los empleados se sientan bienvenidos e incluidos.
La inclusión anima a todos a rendir al máximo. La investigación neurológica demuestra que los sentimientos de inclusión promueven la secreción de hormonas que impulsan una mayor colaboración, innovación y productividad.[11] Pero los empleados que representan a minorías demográficas a menudo se sienten excluidos, a menos que se hagan esfuerzos por contrarrestar los prejuicios sistémicos y culturales inherentes a la empresa. La mayoría de estos prejuicios son subconscientes, por lo que es necesario un esfuerzo consciente para identificarlos y rectificarlos.
Aunque los cambios culturales de la empresa que impulsan un mayor sentido de la inclusión son diferentes en cada organización, empiezan con un compromiso en la cúpula. Una vez asumido el compromiso, las empresas deben realizar una autoauditoría para ver dónde se encuentran en relación con el lugar al que quieren llegar. Mantenga un diálogo con los empleados, especialmente con los que representan a minorías dentro de la empresa: pregúnteles qué necesitan para sentirse incluidos y, a continuación, escúcheles. Identifique las políticas y prácticas de la empresa que deben cambiar para responder a sus necesidades, y tenga cuidado de no distorsionarlas mediante la interpretación de lo que USTED cree que necesitan sus empleados.
Si desea más información sobre cómo crear un entorno más integrador, consulte estos útiles recursos:
Recursos del Foro de Asociaciones para un entorno acogedor
6 Steps for Building an Inclusive Workplace por la Society for Human Resource Management
Encuesta sobre diversidad e inclusión y formularios de Chapman & Co. Instituto de Liderazgo
[1] https://www.realpage.com/blog/striving-for-high-pe...
[2] https://www.zillow.com/research/zillow-group-repor...
[3] https://www.zillow.com/research/zillow-group-repor...
[4] https://www.workhuman.com/resources/globoforce-blo...
[5] https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business...
[6] https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business...
[7] https://joshbersin.com/2015/12/why-diversity-and-i...
[8] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/au/Documents/human-capital/deloitte-au-hc-diversity-inclusion-soup-0513.pdf
[9] https://www.realpage.com/blog/striving-for-high-pe...
